電影院人事管理需要什麼材料

㈠ 人事管理需要學些什麽

合理的人事管理制度就是要發現、挖掘、培養就在身邊的人才。在企業的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業工作有聲有色，成了優秀的員工。是員工與企業的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓改變了工作態度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業自身沒有創造出適宜於員工發揮其聰明才智的環境，以及在用人上存在求全責備的心理。為何出現這一怪狀，又如何避免這一情況的出現？筆者結合自己的工作經驗，就此談幾點看法。人事管理制度——約束，還是激勵？俗話說：「無規矩不成方圓。」任何一家企業為了管好人，都建有一整套管理制度，但是在「管好」人的同時，是否就等於「用好」人呢？各種管理模式的實施，確實給企業帶來了場所整潔、車間整齊、不良品減少、效率提高等企業景觀和效益，但是人在重重管理之下「自由度」越來越小，只是簡單的工作經驗的重復使用，滿足於既得利益的員工，任勞任怨，就成了「優秀員工」，而不滿足於個人價值現狀體現，追求個人價值最大化的員工，對這種「畫地為牢」的工作方法極為不滿，在這種心態下工作自然不能令人滿意，或者被炒魷魚，或者主動跳槽。企業實施各種管理模式的本意在於用好人，由於片面地追求約束性的管理，而忽略了一個人在輕松的環境中更能激發潛能的現象，「管人」與「用人」的矛盾就十分的突出，「管」的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此人事管理制度在約束和規范人們行為的同時，更應該成為激勵人們奮發上進的機制。獎勵的獲得往往是在嚴厲的約束之下、有限的范圍之內、個人的部分能力因其適應而得以體現。如果其能力不能適應，獎勵就不可能獲得；在有限的被約束的范圍之內，個人能力的全面體現更是難乎其難。員工價值的最大化需要機會和「自由度」，也就是說企業要在制度以外創造出更大的空間，可以讓員工們自由、輕松地發揮能力。發展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提，而這種發展空間不是招聘時企業向其描述的晉職晉級願景，而是在實際工作中可以發揮個性能力，在其價值實現後的及時褒獎。但是我們如果輕視約定的特定工作內容和規范的操作程序，誇大了「自由度」，新的矛盾又會因此產生。企業必須追求員工個人技能熟練程度的不斷提高，強化員工的專業化程度，提高企業的效率，因此不可能給員工更多的自由選擇餘地，由他們去發揮自己的個性特長。面對現實，我們不得不考慮另闢蹊徑。首先從制度著手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。其次,將枯燥乏味的操作技能熟練程度的提高與喜聞樂見的娛樂活動相結合，比如開展崗位技能演練表演、技術擂台比武等等，在娛樂性的活動中，讓員工體現自我價值，促進技能素質的提高。再次，將福利活動、社會公益活動、企業文化活動全部交給員工去操作。我們曾組織了數次近千人的游園活動、數百人的團隊旅遊活動和各種各樣的體育文化活動，這些活動沒有任何高層領導參與組織，而是由工會臨時組織一些自願參加的活動積極分子來操辦。參與組織的員工有了「參政」感，就有了使命感，在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮，企業從中也發現了具有組織能力、宣傳鼓動能力的不少可用之才。管理和被管理是企業的永恆矛盾，為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、並能充分發揮每一個人智慧的場所，就能使這一矛盾淡化；人事管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的人事管理制度就能化「管」為「用」。評估≠考核管理員工的目的就是為了使用好員工，從管理到使用的中間就是評估。經驗表明：公正、客觀地評估一個員工比管理好一個員工更難。為了表示對員工評估的公正和公平，企業往往制訂了詳細的考核制度，但在實際工作中，考核不能正確地衡量一個員工的實際工作能力，它只是一個員工遵守紀律程度和本職工作業績的分值化表現，對於員工的個性能力特長，考核體系是無法表現的，因此對於員工的評估不能簡單地等同於考核。考核只能作為評估的一個參考。我以前在製造業從事管理工作時，也建立了考核制度，並且不斷地加以補充完善，致使考核體系包羅萬象。制度建立之初，效果也確實很好，員工們的許多不良陋習也改變了，上班按部就班，生產秩序變得井井有條，企業風氣煥然一新，文明程度大大提高。但是一段時間以後，問題也就暴露了出來，一些十分「聽話」而智力很平常、缺乏可挖潛力的員工，每個月都能拿到考核高分，而那些富有靈氣、有相當潛力可挖的員工，由於在特定的工作環境中其個性技能無法得以體現，考核又不可能有這方面的加分，同時這些員工往往有「不拘小節」的舉動，如在角落裡抽根煙、信手摘了朵花什麼的現象，他們的考核分值反而比平庸者低。如果堅持這樣的考核制度，這些富有潛力的員工就會失去工作的興趣，對考核制度表現出極大的反感、抵觸情緒。因此，死板的人事考核制度可以規范平庸者的行為，並激發其工作熱情，卻會傷害部分高智商者的進取精神。當一家企業的人事考核制度成為平庸者的激勵機制和潛在人才的枷鎖時，一部分有潛力的員工就可能流失，這部分員工的流失，就等於流失企業的明天。那麼，如何才能做到既能激發平庸者，又能挖掘人才呢？這就需要在考核制度之外建立起個性特長評估制度，這種評估制度不像人事考核制度那樣刻板，它可以採取靈活的方式，諸如民主評議、問卷調查、個人問訊、個能檢驗等等方法，當然這項工作所面對的不是所有員工，而是經調查後圈定的部分對象，但是這些對象要不斷的更新。個性特長評估制度作為人事考核制度的補充，要成為人力資源部門或人事管理部門的一項日常工作。個性特長評估的內容應當包括組織能力、宣傳能力、社會活動能力、語言表達能力、協調能力、自我剋制能力、團隊合作能力、奉獻精神、專業工種以外的各項技能等等，這些能力在分值化人事考核制度中是很難體現的，而這種能力可能正是企業管理和營銷中所缺少的。合理的人事管理制度就是要發現、挖掘、培養就在身邊的人才。

㈡ 人事管理人員需要的東西有哪些啊

是辦公用品還是管理工具

㈢ 要做人事專員需要具備什麼經驗和證書

，我們對三才人力資源培訓中心的管理人員進行了咨詢。

三才

人力資源的管理人員表示，人力資源也是一個在知識與實踐上要平衡的職業，既需要有專業的知識，也非常重視實踐。由於人力資源工作的這個特點，對從業人員的學習能力要求很高，要善於專業知識的學習;其次，從事與人打交道的工作，對人際溝通能力要求也是很高的。

如果想從事人力資源方面的工作，最起碼要知道人力資源有六大模塊，您還要知道做人事需要考什麼證，根據自身實際需要來考取對應的證書類型。人力資源方面的工作包括：招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系、HR規劃，及每一模塊的基本作用。一般非專業的人員想進入人力資源領域，都是從做考勤、工資和社保開始的，這些屬於人力資源中最沒有技術含量，最事務性的工作。

通過三才人力資源培訓中心管理人員的講解我們可以知道做人事需要考什麼證的答案，這也算完成了一大步。在知道做人事需要考什麼證之後，想要進入人力資源管理行業的朋友就可以進行相關學習，准備考取相關的證件。如果你不知道怎樣才能考取相關的證件，或者是對自己的知識掌握還是不放心，那可以去三才進行相關的培訓。

㈣ 人事管理需要怎麼做，做什麼

①組織：即制定、修改關於許可權和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統。
②計劃：即預測對於工作人員的需求，做出人員投入計劃，並對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
③人員的配備和使用：即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。
④培訓：即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
⑤工資福利：即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。
⑥政治思想工作：即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。
⑦人事管理研究：即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。

1、 負責公司人力資源工作規劃建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度；
2、 負責制定和完善公司崗位編制協調公司各部門有效開發和利用人力滿足公司經營管理需要；
3、 根據現有編織及業務發展需求協調、統計各部門招聘需求編制年度/月度人員招聘計劃經批准實施；
4、 做好各崗位職位說明書並根據公司職位調整組要進行相應變更保證職位說明書與實際相符；
5、 負責辦理入職手續負責人事檔案管理、保管、用工合同簽訂；
6、 建立並及時更新員工檔案做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等）
7、 制定公司及各部門培訓計劃和培訓大綱經批准實施；
8、 對試用期員工進行培訓及考核並根據培訓考核結建議部門錄用；
9、 負責擬定部門薪酬制度和方案建立行之有效激勵和約束機制；
10、制定績效評價政策組織實施績效管理並對各部門績效評價過程進行監督和控制及時解決其出現問題使績效評價體系能夠落實處並斷完善績效管理體系；
11.、負責審核並按職責報批員工定級、升職、加薪、獎勵及紀律處分及內部調配、調入、調出、辭退等手續；
12、做好員工考勤統計工作負責加班審核和報批工作
13、負責公司員工福利、社會保險、勞動年檢辦理；
14、配合其部門做好員工思想工作受理並及時解決員工投訴和勞動爭議事宜；
15、定期主持召開本部門工作例會布置、檢查、總結工作並組織本部門員工業務學習提高管理水平和業務技能保證各項工作任務能及時完成；
16、其突發事件處理和領導交辦工作

㈤ 人事管理應該要做些什麼

招聘是最常的事
其次就是要用人
懂得如何用人之所長，你招聘一個人要用到點子上，那才是高明的人事主管
還有就是更新日常的公司制度啊，員工手冊啊，
最重要的事，搞好企業文化，讓員工從上到下，團結活潑，緊張有序，張弛有度
發現並處理員工的各種情緒，個人和公司的矛盾
等等

㈥ 人事管理需要注意什麼

1、調配 調配是人事管理中的一項經常性的工作。由於工作的需要，或為達到在職訓練的目的，或為調整「人與人」、「人與事」的關系，或為照顧工作人員本人及其家庭的困難，常常採取調動工作人員工作崗位的措施。調配工作人員必須按照國家編制和人員結構要求，企業單位生產人員與非生產人員的合理比例，本著學以致用、適才適所、發揮特長的原則進行。
2、任免 任免是國家依據法規，授予工作人員一定的職務，或免除工作人員所任的職務。任免必須經過嚴格考核，做到及時、正確。只有任免得當，才能人盡其才，否則將會貽誤工作。
3、考核 對工作人員的政治、業務素質和工作實績的考察了解。考核是人事管理中的一個基本要素，是「用人行政」的基礎。通過考核，全面了解工作人員的優劣短長，可以為識別、使用、培訓、調動、獎懲工作人員，以及實行按勞分配原則提供可靠的依據，也是激勵先進、鞭策後進、鞏固崗位責任制的重要措施。考核要以德才為基本標准，以考績為重點，全面地考德、考能、考勤、考績。①考德。主要考核能否認真貫徹執行國家的憲法、法律、法令，是否具備工作人員應有的道德品質。②考能。主要考核是否具有做好本職工作的業務技能，以及必備的文化知識和實際工作能力。③考勤。主要考核出勤情況、學習成績和工作態度。④考績。主要考核完成任務的數量、質量、效率。
4、定編定員 確定各個工作職位及其任務，以及各個崗位人員必須具備的條件，同時還要相應地規定其應有的責任和權力。

㈦ 人事管理系統 要怎麼做裡面要弄些什麼東西

現有市場中人事管理系統

主要都是saas版本，一般費用在十幾萬到上百萬之間

目前通用版的軟體，慧人力

小程序招聘，入職轉正，檔案管理，自定義審批，一站式關懷

㈧ 人事部門需要哪些材料或資料

首先員工資料你肯定要有的，員工考勤表，既然是人事，招聘的相關資料和面試的相關資料都是要有的，再有就是公司內部文化的培訓資料等是需要你自己整理的

㈨ 開家電影院需要什麼手續

設立新的電影院在行政許可中被稱為「設立營業性電影放映單位許可」，需要到區（縣）文化委員會審批，以北京西城區為例（到其他城市程序也差不多）：
行政許可依據：《電影管理條例》、《北京市營業性電影發行、放映管理實施辦法》、《國務院關於進一步加強消防工作的意見》（國發[2006]15號）

行政許可收費依據：本許可事項不收費

行政許可數量限制：無

行政許可時限：60日

行政許可程序：申請－受理－審查－決定

一、許可條件：

1、有電影放映單位的名稱、章程；
2、有確定的業務范圍；
3、有適應業務范圍需要的組織機構和專業人員；
4、有適應業務范圍需要的資金、場所和設備；
5、消防安全條件獲得公安消防部門審查通過；
6、法律、行政法規規定的其他條件。

二、申請材料：

1、申請書；
2、單位的名稱；
3、章程；
4、單位機構設置和專業技術人員的證明；
5、資金證明和場所的使用權證明；
6、設備證明材料。
7、消防安全條件獲得公安消防部門審查通過的批准文件；

四、受理條件：

申請事項屬於本機關職權范圍，申請材料齊全、符合法定形式，或者申請人按照本機關的要求提交全部補正申請材料。

五、變更：

變更業務范圍，或者兼並其他電影放映單位，或者因合並、分離而設立新的電影放映單位的，應當到電影行政部門辦理相關審批手續。

變更名稱、地址、法定代表人或者主要負責人、或終止電影放映經營活動的，應當到原登記的工商行政管理部門辦理變更登記或者注銷登記，並向原審批的電影行政部門備案。電影院申請加入或退出院線公司也需要到省級廣電局進行審批，並報廣電總局備案。需要提交的材料有：
1、《關於XX電影院有限公司加入XX電影院線的申請》
2、影院加入院線的簽約合同
3、《電影放映經營許可證》
4、《企業法人營業執照》至於IMAX，需要院線和IMAX公司簽約，耗資巨大。如果不是院線的投資人，就不用考慮這個問題了。

㈩ 人事管理流程

人事管理流程：

1、人事錄用

是全部人事管理的基石。中國國家機關、企業、事業單位在編制定員內需要補充工作人員時，根據招錄的條件和要求，除了從高等學校、中等專業學校畢業生和從現有的工人中遴選外，可以從社會上的待業人員中錄用。

2、調配

是人事管理中的一項經常性的工作。由於工作的需要，或為達到在職訓練的目的，或為調整「人與人」、「人與事」的關系，或為照顧工作人員本人及其家庭的困難，常常採取調動工作人員工作崗位的措施。

3、任免

任免是國家依據法規，授予工作人員一定的職務，或免除工作人員所任的職務。任免必須經過嚴格考核，做到及時、正確。只有任免得當，才能人盡其才，否則將會貽誤工作。

4、人事考核

對工作人員的政治、業務素質和工作實績的考察了解。考核是人事管理中的一個基本要素，是「用人行政」的基礎。

5、定編定員

確定各個工作職位及其任務，以及各個崗位人員必須具備的條件，同時還要相應地規定其應有的責任和權力。

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企業人事管理的重要性：

企業人事管理的根本目的就是通過使用人才藝術去達到最大的效益。企業是獨立從事商業生產和商品流通的基本經濟單位，企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。

作為一名企業的領導者，首要的才能在於用人的藝術技巧。企業最大的浪費，莫過於人力資源的浪費，特別是企業員工潛在能力和工作慾望的浪費。

只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業才能永保創新的活力；只有發展生產力，提高經濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。

主要任務：

1、組織：即制定、修改關於許可權和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統。

2、計劃：即預測對於工作人員的需求，做出人員投入計劃，並對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。

3、人員的配備和使用：即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。

4、培訓：即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。

5、工資福利：即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。

6、政治思想工作：即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。

7、人事管理研究：即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。