新管人電影圖片

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簡介：《管人的細節》緊緊圍繞管人這一理念，運用簡明流暢的語言，就管人的方法、管人的藝術講述了數十個精要細節，並分別在率先垂範、制度建設、有令必行、樹立威嚴、有效激勵、合理授權、人性化管理等方面進行了明晰的詮釋。相信管理者通過閱讀此書，定會在管人的實踐活動中獲得良好的感悟和幫助，從而為推進事業的成功提供可靠的保障。

2. 誰看過.官人我要這部電影.好看嗎是誰主演的.

主演植敬雯...Tall Kau
鍾真...Susan
洪曉芸
羅莽...Hung Chi
徐錦江...Sir Lui
冬怡...Fanny
黃斌...Wong Lin
Fan Wei Yee...Accountant Suen (as Ricky Yi Faan Wai)
楊嘉玲...Chinyun
邵傳勇...Chu Chi Ang

3. 求一部電視劇，新上任的公安局長在飯館吃飯被兩個警員銬住，是什麼電視劇

不是電視劇，是部電影
2001年陳建斌主演的《致命的一擊》
在新建的現代化高科技場館內，寧海市委書記兼市長顧仲德叮囑常務副市長管峰抓緊時間把唐大江（陳建斌飾）調到寧海市任公安局長。
唐大江帶著女兒妞妞來到了寧海。兩個人在一家小飯館吃飯，兩個公安局的協管員進來說是有公務讓老闆快點上菜，唐大江與一個霸道的協管員發生了爭執（因為協管員把應該給唐大江的菜端走了），唐大江竟被協管員銬在了桌子腿上。

滿意請採納，謝謝

4. 官人我要完整版電影

官人我要A.rm

5. 如何做到管人先做人 帶人要帶心

身為公司領導，應該具備敏感之心，通過觀察、面談等方式，防範與疏導類似情況，具體作法:

1、從灌輸企業文化做起，當員工一進入公司時，就可把平時生活與工作上的規范加以闡述，讓員工能夠清楚認識辦公室禮儀、工作技巧、工作態度與求知精神，強化他們正確的行為模式。

2、在組織運作上，可採取小組運作的概念，讓同事之間明白，在致力於提升個人績效表現的同時，也應該相互扶持，爭取團隊榮譽。

以業務員為例，公司在訂定營業目標時，必須包括組織與個人營業目標，在獎勵措施的設計上，必須讓員工認識到組織整體績效也能影響他們的收入，才能真正營造團隊工作氣氛。

3、適時定期面談，尤其是一對一私下面談，在不受約束或顧慮下，可聽到平時很難觀察到的問題，加以對症下葯，就可降低組織內沖突。

所謂帶人要帶心，有時候不能單靠管理制度。親身融入新進人員之間的互動，才能有效凝聚大家的向心力，建立起公平競爭的工作環境。

6. 人看人人管人人盯人是什麼管理模式

摘要 一方面,管理者必須依靠或組建一支思想和業務各方面都比較過硬並有良好人際關系的骨幹職工隊伍。「人盯人」管理的核心就在於利用和發揮好這些骨幹人員在組織中的有效影響作用。另一方面,管理者必須熟悉這二部分人之間在人際關系方面的復雜狀況，以便進行有效的對應組合。良好人際關系是組合時優先考慮的條件。

7. 作為一個新部門領導，該如何管好底下的人

作為一名管理者，上有領導，下有部屬，要管好底下的人，應該做到以下幾點：應該「敢要求，會教導」，敢要求，是說你要敢於向你的下屬提出要求，會教導，是說你要善於教導你的下屬用正確的方法做正確的事。

1、首先作為管理者必須了解並制定你部門的工作職責與工作目標，分解下屬的工作目標與工作職責；

2、培訓指導屬下人員的工作方法與工作要求，根據各自的工作目標要求下屬人員編制工作計劃，並按工作計劃實施，以實現工作目標的完成；

要有自信的態度，體諒他人的行為，（注意：不是不講原則），當產生矛盾與誤會的時候，適當的提示對方，當別人違反原則時，直接有效的告訴對方，並做出適當的處罰，善用詢問和傾聽，控制自己，讓自己不要為了維護權利而侵犯他人。仔細觀察並重視他人情緒上的表現，盡量清楚得了解他們的想法及感受，加以引導和激勵。遇事講原則，樹立自己良好的個人形象，說到做到，講信譽，有責任心，敢於決斷。制訂合理、有效的游戲規則，做到「有法可依，有章可循」，要「法治」而不是「人治」。處理問題公平、公正、公開，多鼓勵，少批評，多樹立正面形象，制訂本團隊的「小紀律」，樹立「小標兵」，搞好「小核算」，先做人，再做事，以身作則，起到模範帶頭作用。

8. 新公安局長叫左大江的是什麼電影

確定叫左大江？搜到一部新局長叫唐大江的。
致命的一擊 (2001)
「在新建的現代化高科技場館內，市委書記兼市長顧仲德叮囑常務副市長管峰抓緊時間把唐大江調到寧海市任公安局長。城市高樓聳立，唐大江帶著女兒妞妞來到了寧海。兩個人在一家小飯館，與一個霸道的協管員發生了爭執，唐大江竟被協管員銬在了桌子腿上……」

9. 從（名著，電視劇，電影）等中學到的管理學知識

從羅賓斯的《管人的真理》談對管理學的感受
摘要：斯蒂芬·P·羅賓斯是管理學和組織行為學領域的權威，是世界頂極管理暢銷書作者。 本文著重討論了他的管理學名作《管人的真理》。《管人的真理》是羅賓斯博士集眾多的管理經驗而創作的人力資源管理方面的著作，他從招聘、激勵、領導、溝通、建立團隊、工作設計、績效評估、應對變革等不同方面介紹了管人的方法。對很多公司的員工管理起到了極大的影響。引用一句大家通用的話，「管理之難莫過於管人，管人之難莫過於管心」。在管理的范疇內，「管心」成了管理的重中之重，抓得住被管理者的「心」，便有了這個管理中的「理」。
關鍵詞： 人力資源 員工管理 管心
自從管理學開可以來，我對管理學有了深刻的體會並產生了濃厚的興趣。近期我閱讀了斯蒂芬·P·羅賓斯的《管人的真理》一書，並產生了許多感想。 斯蒂芬·P·羅賓斯是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，並非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經驗，先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、聖迭戈大學任教，並在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權力和政治，以及開發有效的人際關系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威、政治以及有效人際關系技能的開發方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學界和企業界，羅賓斯博士的《管理學》毫無疑問是最受歡迎和採用量最大的教材，且連續數年暢銷不衰。
在生活上，羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，並創造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀後立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，「管理實踐和行為研究之間的鴻溝終於被跨越了」。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發揮更好的作用。
首先談一談本書最引人入勝的寫作亮點。
首先，本書對傳統招聘理論做了驗證。如傳統招聘理論也提到面試時要做好「工作真實情況介紹，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、願意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
第二，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標准化的問題，避免引導性問題，並對應聘統一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
第三，作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統觀念上所認為的快樂的員工就有好的業績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。
此外，作者提出的真理17「專業工作者追求流暢的生活體驗」給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發「流暢」的狀態，工作可以帶來挑戰，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰性、創造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
最後，本書還有一個寫作特點，就是以淺白的方式說明了「領導的真理」，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別後，又是必須的。經常有例子，說是在自己的專業崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了本書後，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養的，連一般人認為最難獲得的「領導人格魅力」也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的「魅力是可以學會的」，作者描繪出有魅力的氣質與行為，並針對魅力行為設計培養方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情願追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數人願意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領導力中的影響與作用。
下面具體談一談羅賓斯博士對「管人的真理」的闡釋。
只要提及管理，大家都會或多或少的說點自己的感想，因為在現實生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現在這個有序的社會。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業在激烈市場競爭中的表現和最終地位的關鍵因素。企事業單位的領導者如何擺脫繁雜的日常事務，實現高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發展戰略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。如此來看，羅賓斯博士《管人的真理》這本書正是對現代世界這一缺口的一大彌補。在這本書中，羅賓斯博士從多個角度總計10篇63個真理的來解釋分析了關於「管人的真理」，分別為：「招聘的真理」、「激勵的真理」、「領導的真理」、「溝通的真理」、「建立團隊的真理」、「管理沖突的真理」、「工作設計的真理」、「績效評估的真理」、「應對變革的真理」、「關於管理行為的最後思考」。羅賓斯博士用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，選用一些貼近生活實際的例子，充滿睿智的語句和深刻的思想。在書中的63個真理中我找出了其中4個我認為對我有深刻影響真理加以解讀，簡要概括為： 1. 忘掉個人特質，行為才算數（摘自原書第一篇真理1） 2. 快樂的員工必有好的業績（摘自原書第二篇真理13） 3. 經驗很重要！錯！（摘自原書第三篇真理26） 4. 小心「快速修理」（摘自原書第十篇真理63） 。
一 「預測個人將來的行為的最好指標是其過去的行為」
——斯蒂芬·P·羅賓斯
羅賓斯教授指出了一些有研究證據為基礎的不容置疑的事實：智商分數與我們通常所說的「聰明」、「機敏」緊密吻合。智商在人的一生當中比較穩定，盡管不是絕對，正確的智商測試對社會、倫理、經濟和種族團體沒有明顯偏見，一般而言，更聰明的員工幹得更出色。
我記得有人做過這樣一個比喻，說大學四年就像一列火車，我們大學生都要坐上這列車，開往的目的地是這個社會。在這趟列車上有不同形形色色的人，有富有貧，有高貴有低賤，有坐卧鋪有坐硬座甚至還有人無座擠在車廂內。就像我們來自不同大學，有的上清華北大復旦，有的來自一般的普通大學，有的來自於高職專科。經過列車的長途跋涉，終於達到目的地，下車後才發現原來社會真正需要的是有能力的人，並不是看你怎樣坐這列車到來的。在這本書中，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：智力不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什麼面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預測工作績效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遺傳）使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經濟狀況相關，僅此一點就招來無數批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據有力地顯示了智商測試並非針對某一群體，測量內容也是不受個體控制的。在這里，我有了一絲的感悟。
有一次我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什麼是聰明人？後來，我們一致地認為，學歷代表過去，學習能力代表現在，而工作能力代表未來。一個聰明人不但要具備學習能力，更重要的是一些工作的實踐能力，動手能力以及工作的態度。此時我們可以看出，招聘的真理就在於，社會企業工作團體真正需要的並不是你的學歷如何如何的高，學習如何如何的認真努力，而是你的動手實踐能力，以及你能否在這一工作崗位上發揮出你的特長，為這個企業帶來能好的效益，因此實現人生目標。

二 「盡管滿意度與生產率之間是正相關的關系，但這種關系非常微弱」 ——斯蒂芬·P·羅賓斯
快樂的或滿意的員工有好的業績。直覺上，這聽起來很有邏輯性。我們一般也認為如此。但是直覺常常讓人出錯，這里也是如此。
書中引入這樣一個例子。許多公司投入大量資金以提高員工的工作滿意度。他們引入彈性工作時間，提供托兒服務，提供更厚的退休金，將工作場合裝飾的更吸引人，等等。但是名員工的離職率依然居高不下，生產率也未見提高。事實上，「盡管滿意度與生產率之間是正相關的關系，但這種關系非常微弱」，更可能的情況是生產率可能提高滿意度而不是相反。
詳細的研究表明，滿意度與生產率的相關系數是0.14，這意味 著員工滿意度只能解釋產出不到2%的變異。
而我認為，生產率導致滿意度。如果你工作出色，你就會從內心喜歡這份工作，相反，一份工作就是再適合你，工作條件各方面都非常優越，如果你乾的毫無聲色，老闆員工都不在乎你，你就會從內心厭惡這份工作。這個真理就告訴我們，在工作中，你的生產率能引導你對工作的的滿意度。生產率越高，滿意度越高。在任何情況下都是這樣，只有提高了你工作的生產率，才能真正地提高你工作的滿意度。
三「20年經歷只是1年經歷的20次重復，這種情況太常見了」
——斯蒂芬•P•羅賓斯
大多數人都能接受一個常識性的概念，即有經驗是有效領導的一個寶貴的、甚至是比不可少的要素之一。人們對有效領導的認識往往與「經驗」密不可分，羅賓斯博士警告我們：經驗對領導有效性並無幫助！「20年的經歷只是1年的經歷的20次重復而已。現代社會中，招聘啟事上用人單位很常見的一句話就是「有經驗者優先」，即使是一些大家都可以做的工作，這個經驗也成為用人單位審視人才的一個「標准」。羅賓斯博士推翻了這一說法，經驗並不重要！有經驗的管理者不比沒經驗的管理者幹得好。
我們常常忽略了經驗的質量和其多樣性。在選拔領導崗位人才時，不要過於重視經驗，而應關注經驗的質量以及過去經驗與當今面臨的新環境之間的相關性這個真理告誡我們，經驗要以工作方式和工作質量去定性，對於有些工作而言，經驗是很重要，而有些工作所謂的經驗只是一年甚至一天工作的重復。我們要正視的重要性，而不要盲目的去依靠經驗來評判一個人的能力。
四「沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向有效，或者讓一個管理很差的公司扭轉形勢」 ——斯蒂芬•P•羅賓斯
在全書的最後一條「真理」裡面，羅賓斯博士鄭重警告，對於減肥的人和管理者，都要清醒地認識到——根本沒有什麼「快速修理」！羅賓斯博士這里的「快速修理」即我們日常生活中所說的「捷徑」，他告誡我們，做任何事都要小心捷徑的誘惑。
羅賓斯博士回顧了從20世紀60年代開始一直到今天每一個時代流行的「快速萬靈葯」。其中不乏我們熟知的「目標管理」、「Y理論管理」、「計劃規劃預算系統」、「敏感性訓練」、「工作豐富化」、「項目評價與檢討技術」、「波士頓矩陣」……他在這里當頭棒喝——當心！總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當作立竿見影的靈丹妙葯。這使得大多數管理者疲於奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉公司的頹勢。
這一條真理告誡我們，優秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐並囊之於工具箱中，再輻射到商業環境中去的人。而不是憑什麼靈丹妙葯一步登天的人，我們要腳踏實地尋求屬於適合自己的方法，從平庸一步步走向出色。
最後，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統思想的顛覆，羅賓斯博士的態度都極為認真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子裡面，「關於這一點，目前還缺乏數據……」之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻的附錄就佔了23頁。這樣的誠懇和嚴謹著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最後，我不得不說，這樣一本包含著新奇的觀點看法、豐富的經驗理論以及嚴謹的數據論證的管理學著作實在無愧於曠世巨作的稱號。
這個行不？？？