新管人电影图片

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简介：《管人的细节》紧紧围绕管人这一理念，运用简明流畅的语言，就管人的方法、管人的艺术讲述了数十个精要细节，并分别在率先垂范、制度建设、有令必行、树立威严、有效激励、合理授权、人性化管理等方面进行了明晰的诠释。相信管理者通过阅读此书，定会在管人的实践活动中获得良好的感悟和帮助，从而为推进事业的成功提供可靠的保障。

2. 谁看过.官人我要这部电影.好看吗是谁主演的.

主演植敬雯...Tall Kau
钟真...Susan
洪晓芸
罗莽...Hung Chi
徐锦江...Sir Lui
冬怡...Fanny
黄斌...Wong Lin
Fan Wei Yee...Accountant Suen (as Ricky Yi Faan Wai)
杨嘉玲...Chinyun
邵传勇...Chu Chi Ang

3. 求一部电视剧，新上任的公安局长在饭馆吃饭被两个警员铐住，是什么电视剧

不是电视剧，是部电影
2001年陈建斌主演的《致命的一击》
在新建的现代化高科技场馆内，宁海市委书记兼市长顾仲德叮嘱常务副市长管峰抓紧时间把唐大江（陈建斌饰）调到宁海市任公安局长。
唐大江带着女儿妞妞来到了宁海。两个人在一家小饭馆吃饭，两个公安局的协管员进来说是有公务让老板快点上菜，唐大江与一个霸道的协管员发生了争执（因为协管员把应该给唐大江的菜端走了），唐大江竟被协管员铐在了桌子腿上。

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4. 官人我要完整版电影

官人我要A.rm

5. 如何做到管人先做人 带人要带心

身为公司领导，应该具备敏感之心，通过观察、面谈等方式，防范与疏导类似情况，具体作法:

1、从灌输企业文化做起，当员工一进入公司时，就可把平时生活与工作上的规范加以阐述，让员工能够清楚认识办公室礼仪、工作技巧、工作态度与求知精神，强化他们正确的行为模式。

2、在组织运作上，可采取小组运作的概念，让同事之间明白，在致力于提升个人绩效表现的同时，也应该相互扶持，争取团队荣誉。

以业务员为例，公司在订定营业目标时，必须包括组织与个人营业目标，在奖励措施的设计上，必须让员工认识到组织整体绩效也能影响他们的收入，才能真正营造团队工作气氛。

3、适时定期面谈，尤其是一对一私下面谈，在不受约束或顾虑下，可听到平时很难观察到的问题，加以对症下药，就可降低组织内冲突。

所谓带人要带心，有时候不能单靠管理制度。亲身融入新进人员之间的互动，才能有效凝聚大家的向心力，建立起公平竞争的工作环境。

6. 人看人人管人人盯人是什么管理模式

摘要 一方面,管理者必须依靠或组建一支思想和业务各方面都比较过硬并有良好人际关系的骨干职工队伍。“人盯人”管理的核心就在于利用和发挥好这些骨干人员在组织中的有效影响作用。另一方面,管理者必须熟悉这二部分人之间在人际关系方面的复杂状况，以便进行有效的对应组合。良好人际关系是组合时优先考虑的条件。

7. 作为一个新部门领导，该如何管好底下的人

作为一名管理者，上有领导，下有部属，要管好底下的人，应该做到以下几点：应该“敢要求，会教导”，敢要求，是说你要敢于向你的下属提出要求，会教导，是说你要善于教导你的下属用正确的方法做正确的事。

1、首先作为管理者必须了解并制定你部门的工作职责与工作目标，分解下属的工作目标与工作职责；

2、培训指导属下人员的工作方法与工作要求，根据各自的工作目标要求下属人员编制工作计划，并按工作计划实施，以实现工作目标的完成；

要有自信的态度，体谅他人的行为，（注意：不是不讲原则），当产生矛盾与误会的时候，适当的提示对方，当别人违反原则时，直接有效的告诉对方，并做出适当的处罚，善用询问和倾听，控制自己，让自己不要为了维护权利而侵犯他人。仔细观察并重视他人情绪上的表现，尽量清楚得了解他们的想法及感受，加以引导和激励。遇事讲原则，树立自己良好的个人形象，说到做到，讲信誉，有责任心，敢于决断。制订合理、有效的游戏规则，做到“有法可依，有章可循”，要“法治”而不是“人治”。处理问题公平、公正、公开，多鼓励，少批评，多树立正面形象，制订本团队的“小纪律”，树立“小标兵”，搞好“小核算”，先做人，再做事，以身作则，起到模范带头作用。

8. 新公安局长叫左大江的是什么电影

确定叫左大江？搜到一部新局长叫唐大江的。
致命的一击 (2001)
“在新建的现代化高科技场馆内，市委书记兼市长顾仲德叮嘱常务副市长管峰抓紧时间把唐大江调到宁海市任公安局长。城市高楼耸立，唐大江带着女儿妞妞来到了宁海。两个人在一家小饭馆，与一个霸道的协管员发生了争执，唐大江竟被协管员铐在了桌子腿上……”

9. 从（名著，电视剧，电影）等中学到的管理学知识

从罗宾斯的《管人的真理》谈对管理学的感受
摘要：斯蒂芬·P·罗宾斯是管理学和组织行为学领域的权威，是世界顶极管理畅销书作者。 本文着重讨论了他的管理学名作《管人的真理》。《管人的真理》是罗宾斯博士集众多的管理经验而创作的人力资源管理方面的著作，他从招聘、激励、领导、沟通、建立团队、工作设计、绩效评估、应对变革等不同方面介绍了管人的方法。对很多公司的员工管理起到了极大的影响。引用一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中的“理”。
关键词： 人力资源 员工管理 管心
自从管理学开可以来，我对管理学有了深刻的体会并产生了浓厚的兴趣。近期我阅读了斯蒂芬·P·罗宾斯的《管人的真理》一书，并产生了许多感想。 斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。有着丰富的实践经验，先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。
在生活上，罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
首先谈一谈本书最引人入胜的写作亮点。
首先，本书对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
第二，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
第三，作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
最后，本书还有一个写作特点，就是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
下面具体谈一谈罗宾斯博士对“管人的真理”的阐释。
只要提及管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。如此来看，罗宾斯博士《管人的真理》这本书正是对现代世界这一缺口的一大弥补。在这本书中，罗宾斯博士从多个角度总计10篇63个真理的来解释分析了关于“管人的真理”，分别为：“招聘的真理”、“激励的真理”、“领导的真理”、“沟通的真理”、“建立团队的真理”、“管理冲突的真理”、“工作设计的真理”、“绩效评估的真理”、“应对变革的真理”、“关于管理行为的最后思考”。罗宾斯博士用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，选用一些贴近生活实际的例子，充满睿智的语句和深刻的思想。在书中的63个真理中我找出了其中4个我认为对我有深刻影响真理加以解读，简要概括为： 1. 忘掉个人特质，行为才算数（摘自原书第一篇真理1） 2. 快乐的员工必有好的业绩（摘自原书第二篇真理13） 3. 经验很重要！错！（摘自原书第三篇真理26） 4. 小心“快速修理”（摘自原书第十篇真理63） 。
一 “预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为”
——斯蒂芬·P·罗宾斯
罗宾斯教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”、“机敏”紧密吻合。智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对，正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见，一般而言，更聪明的员工干得更出色。
我记得有人做过这样一个比喻，说大学四年就像一列火车，我们大学生都要坐上这列车，开往的目的地是这个社会。在这趟列车上有不同形形色色的人，有富有贫，有高贵有低贱，有坐卧铺有坐硬座甚至还有人无座挤在车厢内。就像我们来自不同大学，有的上清华北大复旦，有的来自一般的普通大学，有的来自于高职专科。经过列车的长途跋涉，终于达到目的地，下车后才发现原来社会真正需要的是有能力的人，并不是看你怎样坐这列车到来的。在这本书中，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遗传）使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。在这里，我有了一丝的感悟。
有一次我和朋友在一次聊天中提到过一个观点：什么是聪明人？后来，我们一致地认为，学历代表过去，学习能力代表现在，而工作能力代表未来。一个聪明人不但要具备学习能力，更重要的是一些工作的实践能力，动手能力以及工作的态度。此时我们可以看出，招聘的真理就在于，社会企业工作团体真正需要的并不是你的学历如何如何的高，学习如何如何的认真努力，而是你的动手实践能力，以及你能否在这一工作岗位上发挥出你的特长，为这个企业带来能好的效益，因此实现人生目标。

二 “尽管满意度与生产率之间是正相关的关系，但这种关系非常微弱” ——斯蒂芬·P·罗宾斯
快乐的或满意的员工有好的业绩。直觉上，这听起来很有逻辑性。我们一般也认为如此。但是直觉常常让人出错，这里也是如此。
书中引入这样一个例子。许多公司投入大量资金以提高员工的工作满意度。他们引入弹性工作时间，提供托儿服务，提供更厚的退休金，将工作场合装饰的更吸引人，等等。但是名员工的离职率依然居高不下，生产率也未见提高。事实上，“尽管满意度与生产率之间是正相关的关系，但这种关系非常微弱”，更可能的情况是生产率可能提高满意度而不是相反。
详细的研究表明，满意度与生产率的相关系数是0.14，这意味 着员工满意度只能解释产出不到2%的变异。
而我认为，生产率导致满意度。如果你工作出色，你就会从内心喜欢这份工作，相反，一份工作就是再适合你，工作条件各方面都非常优越，如果你干的毫无声色，老板员工都不在乎你，你就会从内心厌恶这份工作。这个真理就告诉我们，在工作中，你的生产率能引导你对工作的的满意度。生产率越高，满意度越高。在任何情况下都是这样，只有提高了你工作的生产率，才能真正地提高你工作的满意度。
三“20年经历只是1年经历的20次重复，这种情况太常见了”
——斯蒂芬•P•罗宾斯
大多数人都能接受一个常识性的概念，即有经验是有效领导的一个宝贵的、甚至是比不可少的要素之一。人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助！“20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。现代社会中，招聘启事上用人单位很常见的一句话就是“有经验者优先”，即使是一些大家都可以做的工作，这个经验也成为用人单位审视人才的一个“标准”。罗宾斯博士推翻了这一说法，经验并不重要！有经验的管理者不比没经验的管理者干得好。
我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性这个真理告诫我们，经验要以工作方式和工作质量去定性，对于有些工作而言，经验是很重要，而有些工作所谓的经验只是一年甚至一天工作的重复。我们要正视的重要性，而不要盲目的去依靠经验来评判一个人的能力。
四“没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向有效，或者让一个管理很差的公司扭转形势” ——斯蒂芬•P•罗宾斯
在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”！罗宾斯博士这里的“快速修理”即我们日常生活中所说的“捷径”，他告诫我们，做任何事都要小心捷径的诱惑。
罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“Y理论管理”、“计划规划预算系统”、“敏感性训练”、“工作丰富化”、“项目评价与检讨技术”、“波士顿矩阵”……他在这里当头棒喝——当心！总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。
这一条真理告诫我们，优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。而不是凭什么灵丹妙药一步登天的人，我们要脚踏实地寻求属于适合自己的方法，从平庸一步步走向出色。
最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。
最后，我不得不说，这样一本包含着新奇的观点看法、丰富的经验理论以及严谨的数据论证的管理学著作实在无愧于旷世巨作的称号。
这个行不？？？