電影院前台壓力大

㈠ 你們誰在電影院上過班，上班感覺怎麼樣待遇好嗎

不是很好，看個人選擇。

㈡ 電影院放映員的工作任務、工作環境、工作待遇怎麼樣呢

你說的沒錯，基本都是干這些。壓力不大，你想想啊，每天看電影的人很多的，但是電影一般都是2個小時一次，基本上自己的休息時間不少。但是也不輕松，以為放映機很嬌氣，容易出事，所以得注意安全。祝你好運！

㈢ 身為影院老員工，為什麼你會感到工資越來越少，比新人還少

薪酬歷來是影院管理的敏感話題，也是最容易滋生員工對管理層不滿的地方。甚至在業內還流傳著這樣一種說法：影院老闆在計算員工薪酬時，都會先看看自己投入了多少資金，再算算水電、場租這些費用，然後折算下利潤率、資金回報率（幾年回本），劃劃減減，最後剩下才是給員工開的工資。

插圖由安恆利提供

當然，這種說法固然是有失偏頗的，但影院經營壓力大，無法滿足員工職業生涯的期望薪資確是一個比較普遍的事實。那有沒有一種薪酬管理方法可以同時兼顧勞資雙方的利益，又能提升員工的工作積極性呢？答案當然是有的！下面我們會從4個方面對其加以分析：

一、員工是「成本」還是「資本」？

各位可以想想，自己所在的影院有沒有經歷過這樣一種狀況：老闆下令要控制人力成本，所以影院經理在招聘時就專挑那種工資要求不高的人，可以忍受長試用期、不交五險一金的人員。

但問題的關鍵是，控制人力成本是一個會計學上的概念，即影院給員工支付的工資分別被計入生產、銷售、管理成本時，員工薪資確實就成了一種「成本」。不過，就員工本人而言，難道不也是影院的一種「資本」嗎？

插圖由安恆利提供

讓我們設身處地地想想。如果影院因錄用工資要求較低的員工，而容忍被錄用員工較低的工作效率和專業素質，那麼影院的工作進度就會被拖慢。接下來，為了彌補這個工作進度的缺失，管理者就必須再加派人手，或者對該員工進行個人培訓，而在培訓過程中影院又會付出更多的時間和管理成本，而且還要承受當員工完成培訓後，因不滿足當前待遇而跳槽走人的風險。這樣算來，招收工資要求不高的人真的劃算嗎？

二、調薪是個技術活，弄不好就跑掉幾個骨幹！

還有一種情況，比如老闆發現了影院中彌漫著對薪資待遇過低的負面情緒，這時候終於咬咬牙要給大家漲工資了，不料再給每人都加了300、500後，卻有骨幹提出要辭職走人，為什麼呢？其實對於有本事的人來說，漲工資最快的方式不是去找老闆談話，而是直接跳槽，所以說影院調薪時如果讓下面人覺得敷衍了事，羽翼未豐的新人們倒還好說，骨幹老員工們可就有可能撂挑子走人了。

所以說，調薪其實是個技術活，比發獎金難多了。不調吧，人心直接就散了；調少了吧，有本事的就覺得沒體現出自身價值，沒本事的就又要喊「給多少錢，干多少活」了；調多了吧，財務上的壓力又太大。

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其實最簡單的方法就是用「20/80，80/20」法則。什麼意思呢？通常我們認為企業80%的價值是由20%骨幹員工創造出來的，所以首先要找出這20%的員工，滿足他們的合理工資要求。其次，參考物價和生活成本的上漲，為剩餘80%員工中的80%設置一個適當的調薪幅度，穩定住團隊中堅力量。最後，剩餘80%員工中的20%則要麼是新近入職員工，要麼本身能力不行，也可以暫時先不調薪，影院另行通過績效考核對其進行管理，督促其上進。

另一方面如果影院想著力培養一兩個放映技術人才（或其他專業領域人才），則還需要為其設計足夠的成長空間，千萬別吝嗇職位名稱，除了主管、主任、經理外，也可以學學三星，弄個終身成就技術專家，待遇接近影院一把手。或者學學縣級影院的標桿――臨海崇和影院，直接給員工分紅、給乾股，讓骨幹員工把影院當成是自己的產業，自然就沒人談工資待遇了。

三、老員工工資反而比新員工少

隨著CPI（居民消費價格指數）上漲，通俗點說就是物價上漲，勞動力市場發生了巨大變化，影院再以三五年前的起薪標准肯定是很難招到人的，特別是關鍵性的業務、管理崗位，新晉員工的工資水平普遍會高於老員工，並且這一狀況也很難在短期內獲得扭轉。

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那麼面對這樣的壓力，影院該如何做出調整呢？

1、從招聘設計入手：採用有效的結構化面試方案，保證被錄用的員工除了符合崗位要求外，具備可開發的潛力及素質。

2、從工作設計入手：讓工作變得內容更豐富，更有挑戰性。挖掘員工的潛力，讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會有投入產出的優勢。

3、從教育培訓入手：鼓勵員工加入學歷教育計劃，或參加專業技能培訓，這也是員工自我增值的有效途徑。

4、從員工的職業發展入手：保證員工的發展與企業的發展相結合，降低人才流動所帶來的隱性成本。為員工提供廣闊的發展前景，激勵員工自我學習，自我提升。

以上的方法都是基於提高員工個人勞動生產率的考慮，影院還可以從設備更新、工作流程優化、增值服務開發等角度考慮如何化解工資上漲壓力。

插圖由安恆利提供

這幾年企業不弄個績效考核、績效工資都不好意思跟人說你在搞管理，績效考核似乎成了提升企業管理水平、獲取更高績效的靈丹妙葯。當然，也有部分影院在績效考核制度中設置了嚴厲的扣分項，在這樣的宣導下，員工聽到績效工資就煩是件很容易理解的事情。

因為對於員工來說，他們的理解很簡單：老闆弄績效工資就是想方設法扣我們的血汗錢。先不討論扣工資的績效考核制度有沒有用，單說企業現在用「績效考核」等同於「績效管理」就是一個明顯的錯誤。我們必須清楚地認識到：績效管理不等於績效考核，績效考核也不等於扣工資。

好的績效考核制度應該把員工的個人利益與企業利益統一起來，而且盡量要通過獎勵的形式，讓員工們認識到――只有影院賺錢，個人的工資待遇才能提升，而個人進步又是與影院發展腳步息息相關的。

（本文為艾維電影原創，轉載需授權）

㈣ 請問各位電影院檢票員這工作怎麼樣.累嗎 每天除了檢票還需要做什麼嗎>

這個朋友 我建議不去干電影院 檢票員一天8小時 不許坐這 吃飯30分鍾 提前30到崗 工資不到2600 一個人干5個廳 進場 和退場確認票影廳的人數

㈤ 電影院一線崗位上工作時應該注意哪些問題

一般上面那些人不會太經常下店，但是也要注意自己的言行，主要是禮貌問題。因為你每天面對的最多的還是去看電影的顧客。也不是說非得要對每一個顧客都要低頭哈腰的，但是換位思考一下人家花錢去消費沒招誰也沒惹誰就給人臉色看給誰誰也不舒服，當然如果你態度好的話肯定也有機會晉升的。最主要就是注意言行禮貌，嘴甜一點，臉上多點笑容，不管是對顧客還是上面那些領導啊坐辦公室的，機靈點，肯定誰都喜歡。我之前再我這頭一家電影院看電影買票，前台那小姑娘從頭到尾連句你好都沒說過。可是她態度很好，一直在笑。自問誰去看電影也不是去找茬的，但是我就覺得她態度很好，至少比那些綳著個連說你好的人態度好多了。另外需要注意這是個服務行業，每天肯定會碰到不同的人,有好說話就會有找茬的，有好說話的就會有不好說話的。而且工作時間較長，也累，也會有壓力，所以請自行提前做好准備。

㈥ 怎樣才能做好電影院的前台收銀工作呢

勤快，把前台收拾得干凈利索。
細心，仔細聆聽顧客的說話，快速滿足顧客需求，不要把錢收錯。
熱情，讓顧客感受到受到尊重。

㈦ 影院人員流動大,疫情防控壓力大有哪些問題

影院的人流量大，疫情控制壓力肯定很大，最好的辦法就是暫時關閉，等疫情過去以後再重新開始，同時還要做到全方位，無死角的消毒

㈧ 電影院前檯面試容易嗎

這工作沒啥難度，就看你自己形象和應試人多不多了

㈨ 電影院場務前台干什麼工作。工資多少

賣票+製作食品+銷售……
工資看地方，不過大多數就1000多--2000多！

㈩ 電影院做前台賣品需要上夜班嗎

需要的，一般會倒班，看電影院的放映時間，一般會到12點，